指定を受けるために必要な3つの基準─ 人員・設備・運営をやさしく解説、そして「最低ライン」の先にあるもの

はじめに

前回の記事では、児童発達支援・放課後等デイサービス・保育所等訪問支援という3つのサービスの違いをお伝えしました。今回は「では実際に開設するには何が必要か」という話に入ります。

障害児福祉サービスを提供するには、都道府県（または政令市・中核市）から「指定」を受けなければなりません。その指定を受けるために満たすべき条件が、指定基準の3本柱──「人員基準」「設備基準」「運営基準」です。

ただし、最初に一点だけ申し上げておきたいことがあります。この3つの基準は、「事業所として運営するための最低ライン」です。基準を満たすことは出発点であり、そこから先に「選ばれる事業所」になれるかどうかが問われます。その点についても、最後にお伝えします。

3本柱の全体像──建物に例えると見えてくる

3つの基準の関係を、建物に例えて整理してみます。

🏗️ 建物の例えで理解する3本柱

1. 人員基準　＝「柱と壁」。ここが崩れると建物（事業所）は成立しない。
2. 設備基準　＝「土台と間取り」。物件選びの段階から設計しないと後戻りできない。
3. 運営基準　＝「家のルール・管理規約」。開設前に整えておかないと、住み始めてから混乱する。

それぞれを順番に見ていきましょう。

人員基準─「資格があればOK」は大きな誤解

人員基準とは、事業所に配置しなければならない職種・人数・資格・勤務形態を定めたものです。

相談の中でよく耳にするのが、「保育士の資格を持っている人がいれば大丈夫ですよね？」という言葉です。資格の有無は確かに重要ですが、それだけでは足りません。

3サービスの人員基準サマリ（概要）

現場でよく起きる混乱①：「常勤専従」と「常勤」の違い

人員基準で最も誤解が多いのが、「常勤専従」と「常勤」の区別です。

⚠️ ここを間違えると申請が通らない・開設後に指摘を受ける

• 常勤専従　→　その事業所の業務にのみ従事すること。他の事業所や業務との兼務は原則不可。
• 常勤　→　その事業所の所定労働時間を満たして勤務すること。管理者など、一定の条件下で兼務が認められる場合がある。

たとえば、児発管（児童発達支援管理責任者）は「常勤専従」が求められます。つまり、他の事業所でも働いている方や、同一法人内の別サービスと兼務している方を児発管として配置することは、原則としてできません。

一方、管理者は「常勤」ですが、一定の要件を満たせば児発管との兼務も可能です。ここを混同して、「うちの管理者が児発管も兼ねます」と申請してしまうケースが後を絶ちません。

現場でよく起きる混乱②：人員欠如は即・行政処分リスク

人員基準の怖さは、「開設後に欠如が発生した場合」にあります。

 人員基準を欠如すると何が起きるか

• 報酬の減算（基準を満たさない期間の報酬が減額）
• 運営指導（行政による実地確認・指導）
• 勧告・命令・指定の効力停止
• 最悪の場合、指定取消

特に注意が必要なのが児発管です。産育休・退職・資格失効など、様々な理由で不在になるリスクがあります。開設前から「万が一の際のバックアップ体制」を考えておくことが、安定運営には欠かせません。

なお、児発管の要件（実務経験・研修修了）については、記事④「児発管とは何か」で詳しく解説します。本記事では、「人員基準は資格の有無だけでなく、勤務形態・専従要件まで含めた総合判断が必要」という点を押さえていただければ十分です。

設備基準──物件選びの前に知っておくべき「使える建物」の条件

設備基準とは、事業所に備えるべき部屋・面積・設備の要件です。「面積さえ足りれば大丈夫」と思っている方が多いのですが、実際にはそれ以外にも多くの確認事項があります。

主な設備要件（共通事項）

• 訓練・作業室（または遊戯室）：障害児1人当たり2.47㎡以上
• 相談室：プライバシーが確保できる個室または区画
• 事務室
• 手洗い設備・トイレ（利用者が使いやすいものであること）
• バリアフリー対応（段差解消・手すり等）

「面積OK」だけでは通らない──3つの見落としポイント

物件探しの段階でよく見落とされるのが、以下の3点です。これらを後から修正しようとすると、費用と時間が大幅にかかります。物件を契約する前に必ず確認してください。

⚠️ 物件選びで後悔しないための3つの確認事項

① 用途地域・建物用途の確認
障害児福祉サービスの事業所は「社会福祉施設」として扱われます。物件の用途が「事務所」のまま使用すると建築基準法違反になる可能性があります。用途変更の手続きが必要かどうか、事前に建築士や行政に確認することが不可欠です。

② 消防法への適合
障害のある子どもが利用する施設は、一般のオフィスより厳しい消防設備基準が適用される場合があります。スプリンクラーの設置義務・誘導灯・非常口の確保など、消防署への事前相談が必須です。

③ バリアフリー・衛生環境
指定基準では「障害の特性に応じた環境」であることが求められます。段差・スロープ・手洗い場の位置・トイレの広さ・採光など、子どもが安全に過ごせる空間かどうかを細かく確認する必要があります。

物件選びと設備基準の実務については、記事⑤「物件選びで失敗しないために」で現場目線の具体的なチェックポイントを解説します。設備基準は、「申請書類を書く前の段階から逆算して考える」ことが何より重要です。

運営基準──「申請後でいい」は大きな落とし穴

運営基準とは、事業所を運営するうえで日々守らなければならないルールを定めたものです。具体的には、記録の保管・会議の開催・研修の実施・重要事項の説明・苦情対応体制の整備などが含まれます。 「運営のことは開設してから考えればいい」という声をよく聞きますが、実はこれが大きな落とし穴です。指定申請の際に、運営基準を満たすための規程類（運営規程・重要事項説明書等）の提出が求められます。つまり、開業前に整備が必要なのです。

「会社の社内規程」と同じ発想で捉える

一般企業の経験がある方には、こう伝えるとイメージしやすいかもしれません。

💡 企業経験者に伝わる言い換え

運営規程　≒　就業規則＋事業所の運営ルール集（サービスの内容・利用料・職員体制などを定める）

重要事項説明書　≒　取引基本契約書＋サービス仕様書（利用者・保護者への約束を文書化したもの）

各種マニュアル　≒　業務フロー・SOPマニュアル（緊急時対応・感染症対策・送迎ルール等）

企業では「社内規程がない」「ルールが属人化している」ことが経営リスクになるのと同じように、福祉事業所でも「規程が実態とずれている」「ひな形のままで自事業所の内容が反映されていない」ことが、運営指導での指摘につながります。

運営基準で押さえる主なポイント

• サービスの提供記録を適切に作成・保管する（保管期間：原則5年）
• 個別支援計画を作成し、定期的にモニタリングする
• 利用者・保護者への重要事項説明と同意取得を文書で行う
• 苦情解決体制を整備し、相談窓口を設ける
• 従業者の研修計画を策定・実施する
• 事故発生時の報告・対応手順を定める

これらは「やっていればよい」ものではなく、「記録として残っていなければやっていないと同じ」です。運営指導では「記録の有無」が最初に確認されます。「やった」「言った」だけでは通じない世界です。記録の実務については、記事⑬「個別支援計画と記録管理」で詳しく解説します。

「基準を満たすこと」と「選ばれる事業所」は別の話

ここまで3本柱を見てきましたが、冒頭に申し上げた通り、これらはあくまで「最低ライン」です。

全国に児童発達支援事業所は1万か所を超え、放課後等デイサービスも同様に増え続けています。同じ地域に複数の事業所がある中で、保護者が「この事業所に通わせたい」と思うかどうかは、基準の充足とは別次元の話です。

📌 基準の先にある「選ばれる条件」

• 個別支援計画が子どもの実態に即した内容になっているか
• ガイドラインの趣旨を踏まえた支援の質があるか
• 保護者への説明が丁寧で、信頼関係が築かれているか
• 職員が安定して働ける職場環境が整っているか
• 地域の保育所・学校・相談支援専門員と連携できているか

指定基準はゲートキーパーです。通過することで「参加資格」を得られるだけです。その先で子どもたちとその家族にとって本当に意味のある場をつくれるかどうかが、事業所の価値を決めます。

このブログでは、指定を受けるための知識だけでなく、「運営してからどう質を保ち、続けていくか」という視点で情報をお届けしていきます。

📌 行政書士コラム：「ひな形コピー」が招くリスク

運営規程や重要事項説明書を「ひな形のまま提出すればいい」と思っている方が少なくありません。

しかし、ひな形はあくまで「枠組み」です。自事業所の実際のサービス内容・利用料・職員体制・提供地域と内容が一致していなければ、それは「虚偽の記載」になりかねません。運営指導では、規程と実態の整合性が必ずチェックされます。

また、一度作った規程を「開設したら放置」するケースも多く見られます。制度改正・サービス内容の変更・人員体制の変化があれば、規程も更新しなければなりません。規程は「生きた文書」として定期的に見直す習慣が必要です。 法務の視点から言えば、規程は「会社を守る盾」であり「利用者・職員との約束」です。開設前の整備に手を抜くと、開設後に何倍もの労力がかかることになります。

次回：2026年4月報酬改定を読み解く──暫定措置と基本報酬減額の意味

指定基準の概要が分かったところで、次は「開設後の経営を左右する報酬のしくみ」に入ります。2026年4月に実施された報酬改定は、基本報酬の暫定的な見直しと処遇改善加算の大幅拡充という二つの動きが同時に起きています。「改定通知の読み方」という実務視点も含めて解説します。