外部研修で終わらせない！虐待防止を根づかせる内製研修のつくり方

こんにちは、クローバーです。
今回は、障害者福祉施設における「研修の内製化」についてご紹介します。

外部研修は重要な学びの機会ですが、すべての職員が受講するには時間的・人員的な制約があります。また、受講後の知識や技術が施設のなかに定着しなければ、外部から取り入れた知見本来の価値を十分に発揮することもできません。

今回は、外部研修で得た知見を「自施設の力」として取り込む方法として、内部研修の構築と展開について解説していきます。

内部研修とは？その意義と可能性

内部研修とは、外部の講師や団体に依存せず、施設内で自ら研修を企画・実施する仕組みを指します。これは単なるコスト削減ではなく、以下のような意義があります：

一方で、内製化は属人的になりやすいです。そのため、知識の共有化を評価制度に盛り込み、振り返りの仕組みとセットで運用することが大切です。加えて、中長期的な研修プログラムを持つことで、年次別・職位別の人材育成計画にも連動させることが可能になります。

さらに、知識をインプットするだけでなく、“行動を変える”研修設計を意識することで、学びの効果が広く波及し、効果も深いものとなります。

事例として、社会福祉法人　全国社会福祉協議会の「障害者虐待防止の研修のためのガイドブック」を基に、経験年数や役割に応じたプログラム案を考えました。このプログラム構成だと以下のポイントがあります。

内部研修を成功させるためには、施設の全体像と人材構成を踏まえた研修マップを描くことが有効です。マップを作成する際の構成のポイントは次のとおりです。

年間を通じて「誰に・いつ・何を学ばせるか」を明文化し、共有できるスケジュール表としてまとめておくと、職員の学習意欲や管理のしやすさが向上します。

内容のほか、研修を効果的にするためのポイントは、「研修の形態」「効果測定」「実践に落とし込むための工夫」の3つがあります。以下、詳しく解説します。

可能であれば、動画研修と集合研修の両方を組み合わせたハイブリッド型としてプログラムの構成を考えると、研修の効率と対話のバランスが取れます。

受講後アンケートだけでなく、行動宣言など行動変容の視点を取り入れましょう。

その他、実践への落とし込みの方法として以下の方法が考えられます。

研修とは「受けさせるもの」ではなく、「チームで共に考え、深めていく機会」です。
そしてその中心には、内製研修＝現場に根ざした学びの仕組みがあると言えるでしょう。

今後、より現場に即した研修を行うためには、研修マニュアルの整備や振り返り様式の導入といったツールも検討が必要です。これについては、次回の記事でご紹介したいと思います！

💡 次の一歩のために
本記事でご紹介した内容は、以下のような視点とも組み合わせると、より効果的な内製研修が実現できます。

📌 評価制度や方針との接続
📌 研修目的を「できる」「実行する」行動単位に明確化
📌 モチベーションを高める階層別・キャリア別設計
📌 多様な研修形態（集合／動画）の選択肢
📌 ナレッジの蓄積と共有（事例集、アーカイブ、OJT連携）