【東京都府中市 行政書士】DBS法後の採用面接戦略：ハラスメントと不当な質問回避術

はじめに：DBS確認の法的位置づけと採用選考の法的制約

学習塾、スポーツ教室、イベント事業など、子ども関連業務を行う認定事業者にとって、DBS法（子ども性暴力防止法）に基づく特定性犯罪歴の確認は、子どもの安全を守る上で絶対的な責務です。この確認は、「子どもの安全確保」という重大な公益性に基づく例外的な措置であり、憲法上の「職業選択の自由」や「プライバシーの権利」に対する権利制限の側面とバランスをとる必要があります。

よって、この確認手続きを採用選考の過程でどのように扱うべきかは、事業者が最も悩む実務的な課題です。

特定性犯罪の犯罪歴の確認は、犯罪歴という極めて機微な情報に関わるため、一歩間違えると不当な採用差別やハラスメントと見なされるリスクがあります。応募者の心理的抵抗を低下させ、信頼を確保するためには、「何のために確認を行うのか」という目的を明確に伝え、透明性の高い選考フローを確立することが鍵となります。

この手続きは、応募者にとって「ふるいにかけるため」ではなく、「子どもを扱うプロとして、皆が安心して働ける環境を守るための共通ルール」であることを伝える必要があります。本記事では、採用選考における性犯罪歴確認の法的限界を踏まえつつ、法的リスクを避け、応募者からの信頼を得るための具体的な面接戦略と実務フローを行政書士の視点から解説します。

採用選考時における確認手続きの法的限界とハラスメント防止

DBS確認は、事業者の義務である一方で、その実施には厳格なルールが伴います。特に採用選考の過程においては、応募者の人権を尊重し、ハラスメントと見なされないよう、細心の注意が必要です。

 DBS確認は「内定後」が原則：選考過程で避けるべきリスク

DBS法は、確認によって知った犯罪歴に関する情報を児童対象性暴力等の防止以外の目的に利用することを厳しく禁止（目的外利用の禁止）しています。

選考における犯罪確認の不正利用の防止

犯罪歴の情報を不用意な選考利用に繋がることのないよう、必要最小限の対象者に対してのみ、DBS法に基づく犯罪歴調査を行うことにしましょう。
選考過程においては、最終選考のタイミングで、DBSのリーフレット等を活用し、何のためにどのように情報を活用するのか事前に丁寧な説明をすることをお勧めします。

差別・ハラスメントのリスク

面接官が応募者に対して、「過去に性犯罪歴があるか」「DBS確認に引っかかる事実があるか」といった確認結果を予測させる質問を直接・繰り返し行わないことが重要です。このような質問は、プライバシー侵害や、採用の優位性を背景とした採用ハラスメントと見なされる可能性を孕んでいます。
特定性犯罪の確認は事業者の責務ですが、だからといって、その事情をもとに、応募者に不用意に身元調査となるような質問をしないよう、面接時に何を質問するのか、何を質問してはいけないのか、事前に整理しておきましょう。

したがって、応募者のプライバシー保護やハラスメントなどの法的なトラブルを避けるために、具体的な犯罪歴の確認は内定決定後、業務従事開始直前に行うという実務上の原則を推奨しています。

応募者の心理的抵抗を和らげる工夫（ハラスメント防止の視点）

就活ハラスメントとして、厚生労働省の資料では、「公正な採⽤選考の基本」として就職差別につながるおそれがある具体例を以下のように示しています。

公正な採用選考の原則を踏まえ、さらに、応募者の採用時の不安を取り除くには、以下の施策を通じて、事業者の誠実な姿勢を伝えることが不可欠です。

面接で確認すべき「適性・倫理観」

DBSにおける犯罪歴の確認は過去の特定性犯罪歴を把握するためのものであり、すべての不適切行為を防ぐ万能薬ではありません。 採用面接では、DBS法の範疇外にある不適切な指導やハラスメントのリスクを予防するため、「適性」と「倫理観」を掘り下げて確認する必要があります。

これらの質問は、応募者の価値観、プロ意識、リスク意識を測るものであり、過去の犯罪歴を直接尋ねるものではありません。
これは、DBS法の確認範囲を超えた健全な職場環境を維持するために、事業者が独自に行うべき重要な選考ステップとなるでしょう。

同意取得の最適タイミングと拒否時の対応

特定性犯罪の犯罪歴の確認を採用内定後の必須条件として規定することが、法的なリスクヘッジの鍵となります。

同意取得のタイミングの明確化と信頼の確保

特定性犯罪の犯罪歴の確認に必要な同意（協力）は、「採用内定通知と同時」または「雇用契約締結直前」に取得してください。この際、応募者の情報保護に対する懸念を払拭するため、以下の情報を文書で明示します。

• 利用目的の限定や情報の厳重な取り扱いなどの、情報管理義務を事業者は負っていること。
• 退職後30日以内に従業員におけるDBSの記録の廃棄されること。

これらの情報管理に関するプロセスの開示は、機微情報だからこそ、事業者が責任をもって管理するという誠実な姿勢を示すことになり、応募者の心理的抵抗を大きく下げます。

協力拒否時の対応

DBS認定事業所に対する特定性犯罪歴の確認は、子ども関連業務に従事させるために必須となる法的義務です。

採用条件の明確化

採用選考時に応募者へ、「特定性犯罪の犯罪歴の確認手続きへの協力が得られない場合は、子ども関連業務に従事させることができず、雇用契約は成立しない」という旨を人材の募集広告や最終面接時において事前に明確に伝達・同意取得しておきましょう。

実務上の対応

協力が得られない場合、その従事予定者を子ども関連業務に従事させることはできません。この判断はDBS法の義務履行に基づくものであり、不当な差別的な取り扱いには該当しないことを伝えましょう。

まとめ：法的リスクを避けた採用フローへのDBS確認の組み込み

DBS確認は、「子どもの安全確保」という公共の福祉に基づく義務であり、採用活動におけるコンプライアンスの試金石です。

• 透明性の徹底: 内定前に犯罪歴を尋ねたり、同意を強要したりせず、手続きの目的と情報の廃棄義務を明示する。
• 採用フローの整備: 内定後の協力依頼、協力拒否時の対応規定を整備する。

人事部門での経験を持つ当事務所は、貴社の採用フローを、応募者からの信頼を得つつ、DBS法上の法的リスクを最小限に抑えるための体制構築をサポートいたします。