日本版DBSの同意拒否・配置転換トラブルを防ぐ！人事労務の実務ガイド（東京都府中市）
目次
この記事の目的
不利益取り扱いを回避する同意取得術｜法的安定性を高める書面整備
日本版DBS（こども対象性暴力防止法）の運用において、経営者が最も神経を使う場面は、実は「こども家庭庁への犯罪事実確認の照会」そのものではありません。その前段階にある「既存従業員からの同意取得」と、万が一「性暴力行為歴あり」と回答が来た際の「人事対応」こそが、スタッフの離職や懲戒処分の是非など、経営者が最も頭を悩ませる課題となるでしょう。
「もし、スタッフが同意しませんと言い出したら？」「犯罪歴を理由に解雇したら訴えられるのか？」 今回は、労働者の権利を守りつつ、事業所としての安全管理義務を果たすための「法的な盾」の作り方を解説します。
はじめに：確認への協力拒否を理由とした「解雇」は可能なのか？
結論から申し上げます。「DBS確認への同意を拒否したこと」や「性犯罪歴が確認できたこと」のみを理由とした解雇は、法的に極めてハードルが高い（原則として認められない）と考えるべきです。
日本版DBS法では、事業者に犯罪事実の確認を義務付ける一方で、労働者に対して「不利益な取り扱い」をすることを厳しく制限しています。ここで言う不利益な取り扱いとは、正当な理由のない解雇、降格、減給などを指します。
しかし、DBS法は、事業所側に「子どもの安全を守る」という公的な義務も課しています。この「労働者の権利」と「子どもの安全」という、一見対立する二つの正義を両立させる鍵は、事前の丁寧な制度設計と説明にあります。
同意取得時の説明義務：何をどこまで伝えるべきか
スタッフから同意を得る際、「法律で決まったからサインして」という事業所側の都合を押し付けるだけでは不十分です。後々のトラブルを避けるために、以下の3点をパッケージで説明し、納得を得る必要があります。
確認の「目的」と「利用範囲」の限定
照会結果は、あくまで「その業務（子どもと接する業務）に就けるかどうか」を判断するためだけに使い、他の目的（昇進判断や他部署への共有など）には一切使わないことを約束します。
同意を拒否した場合の「具体的」な影響
「同意しないならクビだ」ではなく、「同意いただけない場合は、法律上の確認義務が果たせないため、子どもと直接接する業務（特定業務）に就いていただくことができません」と伝えます。
重要
雇用を継続したまま、事務作業や清掃など、子どもと接しない業務への「配置転換」の可能性があることをあらかじめ提示しておくのが実務的なリスクヘッジです。
犯罪事実が「有り」と判定された場合の対応
もし結果が「有り」だった場合でも、即座に解雇するのではなく、まずは「子どもと接しない業務」への配置転換を検討するフローがあることを説明し、過度な不安を払拭します。
書面・電磁的方法の整備：紛争を防ぐ「証跡」の残し方
「言った・言わない」の紛争は、事業所の社会的信用を内側から崩壊させます。特に「不利益取り扱いではない」と主張するためには、プロセスが適切であったことを証明する証跡が不可欠です。
「説明済み」の事実を記録する
単に同意書にサインをもらうだけでなく、「説明会を実施した記録」や「個別面談の議事録」を残しましょう。
同意書を電子的記録で記録する場合
書面だけでなく、電子署名や社内システムでの合意取得も有効です。その際も「どのような文書で同意を得たか」「説明スライドの内容」も併せて保存し、スタッフへの説明が適切であったことを証明できる業務設計にしてください。
労務関係の書類を精査する
対策としては、会社の状況に応じて就業規則や労働契約書の更新、入社時の誓約書の作成が初手になります。これらは社会保険労務士の専門領域ですが、解雇や内定取り消しの問題が発生すると労働問題に精通した弁護士が対応することにもなります。そのため、顧問社労士や顧問弁護士がいる場合は直ちに相談し、現行の規則や各種書類をアップデートしましょう。
また、入社時の誓約書には、以下のような趣旨を盛り込むことを推奨します。ただし、書面に記載しても直ちに内定取消ができるとは限りません。労働法の観点から、専門家（社労士・弁護士）への相談を強く推奨します。
【参考情報】労務関係参考資料：こども性暴力防止法施行準備検討会（第11回）
※ページ下の「資料」において、以下に記載の資料とお手元の資料とを見比べ、修正することをお勧めします。
【別紙2】 意向確認書面作成例（Word／138KB）
配置転換のルール化： 「子どもと接しない業務」の定義
実際に同意が得られなかった場合や、犯罪事実が判明した場合、または教育現場で犯罪のおそれのある情報を入手した事業所は対象者を「特定業務（子どもと接する業務）」から一旦外し、次にどのような策を講じるべきか検討をする必要があります。
「特定業務」からの除外とは
『「特定業務（子どもと接する業務）」から一旦外す』の具体的には、以下のような状態・業務への転換をすることを意味しています。
- そのスタッフ1人で子どもと対面して指導を行わない。
- スタッフ1人で子どもと接する環境を廃し、第三者から死角のない場所で業務を行なわせる。
- バックオフィス業務（経理、企画、広報、施設管理など）への転換。
「不利益」にならないための配慮
一方で、子どもの安全を第一にするが故に行き過ぎた不利益をスタッフに与えることはDBS法上、禁止しています。そのため、安全と不利益のバランスを考慮する必要があります。
- 配置転換後の賃金を大幅に下げる
- 嫌がらせのような閑職に追い込んだりする
- 意図的に犯罪事実確認の情報を広め、職場で働けないようにする
社内文化醸成によるリスク低減
経営者は、犯罪事実確認に基づく処置は「子どもを守るための組織としての責任ある行動である」としっかりと定義してください。それと同時に、それが「誰かを排除し、社会的差別や抹殺をする儀式」ではないこと。皆で胸を張って子どもを育て守る環境を作るためのプロセスであるという社内文化を育み、子どもを守る責務と差別のない環境が並存する職場へと社内文化を育んでください。
透明性のある仕組みが、組織の「誇り」と「未来」を創る
日本版DBSの運用は、ともすれば「犯人探し」のような冷たい印象を与えがちです。しかし、この制度の真の価値は、単なる規制への対応ではありません。「子どもたちの安全」を絶対的な前提とし、同時に「スタッフの潔白と誠実さ」を仕組みで証明し、ひいては「事業所の社会的信頼」を盤石なものにすることにあります。
「当事業所はスタッフ一人ひとりに丁寧な説明を行い、納得と同意の上で、どこよりも厳格な安全管理を徹底している」
この姿勢を貫くことは、保護者様への最大のアピールになるだけでなく、子どもを教える仕事に誇りを持つスタッフにとっても、「子どもが守られている」という安心感に繋がります。マーケティングや社内文化の醸成という観点から見れば、DBSは「選ばれる事業所」へと進化するための強力な武器になるのです。
「後で揉めないための書類作り」を単なる事務作業と捉えず、子どもたちが子どもらしく健やかに成長できる最高の環境づくりの第一歩として、今、制度を整えてみませんか？
対応すべきことの多いDBSですが、私たちはあなたの事業の理想を共有する伴走者として、体制構築から環境づくりまで全力でサポートいたします。連携する社会保険労務士や弁護士のご紹介も可能です。少しでも不安を感じる方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。共に、誇り高き教育・保育の未来を創っていきましょう。
