【基本のき】日本版DBSとは？制度の「本当の肝」を行政書士が解説する

はじめに：「犯罪歴を確認すればいい」は大きな誤解

DBS制度について相談を受けていると、ほぼ必ずと言っていいほど出てくる誤解があります。

「犯罪事実確認書を取得できる体制を作ればいいんですよね？」

違います。それだけでは不十分です。

犯罪事実確認はあくまで手段のひとつ。この法律の本質は、日ごろから子どもの安全をどう確保するかという環境づくり全体にあります。確認書が取れる体制を整えただけで「対応完了」と思っている事業者は、制度の根幹を見誤っています。この誤解が広がったまま施行を迎えると、形式だけ整えて実態が伴わない事業者が増えるのでは、と私自身が一番懸念しているところです。

この記事では、その誤解を解くところから始めます。

DBSの核心：「犯罪歴確認」はあくまで手段のひとつ

日本版DBS制度は、子どもが心身ともに健全に発達できるよう、学校や保育所、学習塾など子どもに教育・保育を提供する事業者に対し、性暴力を防ぐための包括的な取り組みを求める制度です。

求められる取り組みには、以下のようなものが含まれます。

• 特定性犯罪歴の確認（犯罪事実確認書の取得）
• 性暴力防止に関する定期的な研修の実施
• 子どもの性暴力に関する相談窓口の設置
• 性暴力発生時の初動対応・被害者支援体制の整備
• 就業規則・情報管理規程など社内規程の整備
• 不審な行動を察知できる設備・環境の構築

繰り返しになりますが、「特定性犯罪歴の確認」はこの中の一項目に過ぎません。研修の実施、相談窓口の設置、就業規則の整備、設備面での環境構築——これらすべてを継続的に運用できて初めて、制度の趣旨に応えていると言えます。

また、仕組みとして重要なのは、事業者が直接個人の前科を調べられるわけではないという点です。公的機関（こども家庭庁・法務省等）が従業員本人の同意に基づいて確認し、「特定性犯罪歴の有無」という形で犯罪事実確認書を事業者に通知します。個人のプライバシーに極めて配慮された設計になっています。

事業者に求められる「責務」：義務と任意の違い

制度上、事業者は2種類に分かれます。

義務化の対象となる事業者

学校や保育所、児童養護施設などの公的機関等が対象です。採用・配置の際に性犯罪歴の確認と安全確保措置の実施が法律で義務付けられます。

民間事業者（塾・習い事教室・スポーツクラブ等）

「認定制度（任意）」を利用できます。国から認定を受けた事業者は、犯罪歴確認を含む安全確保措置の実施が責務となります。

ここで必ず出てくるのが「任意なら、今すぐやらなくていいですよね」という声です。法律上は違反にはなりません。しかし、私はそう考えていません。

子どもを性暴力から守るという社会的認識が高まれば、認定を取っているかどうかは保護者の選定基準になっていきます。実際、多くの性被害が報じられたジャニーズ事務所（現SMILE-UP.）がDBS相当の取り組みを進め、イメージ払拭の手段として制度を前向きに活用し始めたことは記憶に新しいと思います。

大きな組織がこうした動きを見せると、業界全体の基準が変わっていく。今後その流れは加速すると私は見ています。「任意だから後でいい」ではなく、いつ動くかを経営判断として考えてほしいというのが私のスタンスです。

事業者が押さえるべき「基本のき」3つのポイント

ポイント1：確認対象は「特定性犯罪」のみ

DBSで確認されるのは刑法上の「特定性犯罪」に限られます。飲酒運転や窃盗など、性犯罪以外の前科は対象外です。確認期間にも制限があります。

• 拘禁刑：20年間（執行猶予の場合は10年間）
• 罰金：10年間

「全部の前科が調べられる」という誤解で従業員が必要以上に不安を抱えるケースがあります。制度の範囲を正確に伝えることが、現場の混乱を防ぎます。

ポイント2：確認の手続きは、思ったより複雑

仕組みとして、従業員本人が戸籍関係情報を取得し、システムに登録することで照会申請ができます。事業者はその結果として発行される「犯罪事実確認書」を確認する流れです。

ただし、実務では意外とつまずく点があります。

戸籍の問題

結婚などで転籍している場合、現在の本籍地だけでは照会できないケースがあり、戸籍の附票が必要になることがあります。この「附票」の取り方を知らない事業者の方が多く、ここで手続きが滞りがちです。

GビズIDの問題

事業所側がGビズIDを取得していないと、そもそも手続き自体が始められません。これを知らずに「いざ申請しよう」と動き始めて初めて気づく事業者が少なくありません。早めに取得しておくことを強くお勧めします。

実務チェック：申請前に確認しておくこと

• GビズIDの取得（事業所側）
• 従業員の現在の本籍地確認
• 転籍がある場合は戸籍の附票の取得方法を事前に案内
• 従業員への制度説明と同意取得の準備

ポイント3：施行は「2026年12月」——今から動く理由

民間事業者の認定は任意のため、施行直後に取得しなくても法令違反にはなりません。それでも早めに準備を進めるべき理由は3つあります。

信頼性・差別化の確立

早期認定で「安全対策に積極的な事業者」として競合と差別化できます。

コストの分散

就業規則整備・研修・申請・契約見直し・情報管理体制の構築を早めに着手し、費用と負担を分散します。

既存従業員への対応準備

認定から1年以内に現職者全員の確認完了が必要。認定を決めた瞬間からカウントダウンが始まります。

まとめ：「良い制度」だが、軽く考えると危ない

子どもを性暴力から守るという目的において、DBS制度は意義のあるものだと思っています。ただ、手放しに「良い制度だから早く取りましょう」とは言えません。

事業所の負担は相当大きい。就業規則の整備から研修の継続、記録管理、行政対応まで、本業の傍らでこなすのは簡単ではありません。さらに、適当な運用をしていると、認定を取っていること自体が逆に信用失墜のリスクになります。「認定事業者なのに体制がずさんだった」となれば、取っていない事業者より批判を受けることになりかねない。

また、確認の結果や従業員の対応をめぐる解雇・配置転換の問題、同意拒否への対応など、DBSを取り巻く人事・労務上の難題は一筋縄ではいきません。

だからこそ、「とりあえず認定を取る」という軽い気持ちではなく、自分たちの事業規模・体制に合った進め方を慎重に設計してほしいというのが、この制度に向き合ってきた私の率直な考えです。